Motivio

Welcome to Motivio blog! Motivio is an HR technology company. Choose your language:   LV     EN

Kā veidot unikālu, piesaistošu uzņēmuma kultūru

May 2, 2018

 

Daži lasītāji absolūti nepiekritīs šim domu virzienam. Tomēr, vēlamies ar tām dalīties, jo tās skar dažus fundamentālus personālvadības un darbinieku motivācijas jautājumus. 

 

Parasti, tiekoties ar klientiem, sarunas sākumā centrālā tēma ir darbinieku labumi, darbinieku labumu grozs - kā to varam uzlabot un nodrošināt ērtāku procesu, pievilcīgāku un iesaistošāku formātu. Bet drīz vien sarunas centrā nokļūst uzņēmuma kultūra. 

 

 

Kāpēc uzņēmuma kultūra ir būtiska? 

Protams, unikāls darbinieku labumu grozs var palīdzēt izcelties darba tirgū. Pievilcīgi darbinieku labumi var līdzēt piesaistīt kandidātus un arī pagarināt sadarbības termiņu. 

 

Bet tomēr tieši uzņēmuma kultūra ir tas nemateriālo faktoru kopums, kas ir galvenais iemesls, kādēļ darbinieks strādā uzņēmumā ilgāk un produktīvāk. 

 

Lieliska uzņēmuma kultūra palīdz: 

  • Motivēt darbiniekus un palielināt produktivitāti

  • Paaugstināt apmierinātību ar darbu

  • Paaugstināt darbinieku nodarbinātības ilgumu uzņēmumā 

  • Atvieglot darbinieku piesaisti - esošie darbinieki iesaka arī savus draugus. 

 

 

Kam uzņēmuma kultūra tiek veidota? 

Jādomā par to, kas ir esošie un nākotnes darbinieki. Galvenokārt, tie ir un būs Millenial un jaunāku paaudžu cilvēki. Kādi viņi ir? Ko viņi sagaida no darba un dzīves? 

 

Psiholoģiskie faktori: 

  • ​Vēlas saņemt biežus novērtējumus

  • Vēlas saņemt tūlītējus apbalvojumus (instant gratification) 

  • Vēlas brīvību 

  • Svarīga ir misijas apziņa 

  • Tādēļ vēlas arī just savu ietekmi organizācijā.  

 

Praktiskie faktori: 

  • Pasauli un dzīvi piedzīvo, izmantojot viedtelefonu, faktiski, viedtelefons gandrīz vienmēr ir rokās un fokusā 

  • Ļoti labi informēti un izglītoti

  • Patīk elastīgums darba laika, vietas un veida izvēlē 

  • Viņi ir sociāli aktīvi un vēlas piederēt kādām noteiktām cilvēku grupām. 

 

 

Unikāla, piesaistoša uzņēmuma kultūra 

Mēs ticam, ka tādas uzņēmuma kultūras, kas atbilst jaunajai paaudzei, pamatā ir 3 daļas: 

  • ​Uzticība darbiniekiem kā pieaugušiem, nobriedušiem cilvēkiem

  • Tādēļ darbiniekiem tiek uzticēta ietekme, vara un, līdz ar ietekmi, elastīgums 

  • Uzsvars tiek likts uz nepārtrauktu komandas attiecību attīstīšanu - veidot jaunas attiecības un stiprināt esošās. 

 

Bet ko tas nozīmē praktiskā, rīcības līmenī? 

 

Ir vairāki veidi kā materializēt šādu pieeju uzņēmuma kultūras veidošanai. Uzskaitīsim, mūsuprāt, galvenos. 

 

 

1. Atsakieties no burkāniem. Nobriedušas personības motivē misija un mērķi, nevis burkāni

Ko tas nozīmē? Maksājiet labu, cieņpilnai cilvēka dzīvei atbilstošu algu un, vienlaikus, atceliet visus finansiālos motivatorus - bonusus, komisijas, kas piesaistīti kvantitatīviem rezultātiem. 

 

Tā vietā, lai fokusētos uz un stresotu par individuāliem īstermiņa kvantitatīvajiem mērķiem (kā rezultātā cieš radošums, inovācijas, sadarbība, produktivitāte un uzņēmuma ilgtermiņa izaugsme), sagaidāmajam rezultātam jābūt tādai uzņēmuma kultūrai, kurā darbinieki fokusējas uz uzņēmuma misijas piepildīšanu un uzņēmuma mērķu sasniegšanu. 

 

Jā, mēs vēlamies teikt, ka “iekšējai uzņēmējdarbībai” jeb intra-preneurship ir būtiski trūkumi, ja vien jūs nepiešķirat darbiniekiem būtisku uzņēmuma kapitāldaļu apjomu. Jo citādi tas ir tikai viltojums - uzņēmējdarbība nav tikai par rezultātam piesaistītu peļņu, uzņēmējdarbība ir arī par īpašumtiesībām, kuras var realizēt, daļas pārdodot. 

 

Ja šīs būtisku īpašumtiesību dimensijas nav un darbinieki tikai izjūt rezultātam piesaistītu atalgojumu, tad, saskaņā ar vairākiem zinātniskiem pētījumiem, tiek panākts gaidītajam pretējs efekts - rezultāti kļūst sliktāki, nevis labāki. Kādēļ tā? Tas skaidrojams ar faktu, ka, fokusējoties uz noteiktu kvantitatīvo mērķi, ieslēdzas t.s. tuneļa fokuss, cilvēkam strauji samazinās radošums un arī produktivitāte - divi galvenie faktori, kas nepieciešami lielisku rezultātu sasniegšanai vairumā mūsdienu profesiju. Faktiski, radošums nepieciešams jebkurā darbā, kas nav monotons roku darbs. 

 

Vai tiešām jūs domājat fiksētu algu bez bonusiem? 

Jā. 

 

Arī pārdevējiem? Vai jūs esat jukuši? 

Jā. Nē. 

Tiešām, arī pārdevēji, ilgtermiņā, būs produktīvāki, ja viņus motivēs uzņēmuma misija un mērķi un, vienlaikus, viņi saņems labu fiksētu algu. 

 

Tātad, nofiksējiet algas līmenī, kas ir atbilstošs cieņpilnai cilvēka dzīvei un ir konkurētspējīgas. Atceliet bonusus. Atceliet komisijas par kvantitatīviem sasniegumiem. Pieredziet to, kā darbinieki nobriest. Pieredziet inovācijas. Pieredziet ilgtermiņa izaugsmi! 

 

Un aicinām noskatīties Daniel Pink uzrunu Ted: www.ted.com/talks/dan_pink_on_motivation

 

 

    2. Nodrošiniet ietekmi un elastību. Nobrieduši cilvēki apzinās balansu starp privātām un uzņēmuma interesēm

    Tas nozīmē - ļaujiet darbiniekiem pašiem pieņemt lēmumus, izvēloties balansu starp privātajām un uzņēmuma interesēm. Praksē uzņēmumi piemēro dažādas iespējas, piemēram: 

    • ​Neierobežots atvaļinājums. Jā, tieši tā - neierobežots, apmaksāts atvaļinājums. Sagaidiet, ka darbinieki šo iespēju izmantos atbildīgi kā nobrieduši cilvēki. 

    • Neierobežota darba laika elastība. Darbinieki var izvēlēties, kad viņi sāk un beidz darba dienu, cik stundas strādāt šajā nedēļā un cik nākamajā - kamēr vien tās ir vidēji 160 stundas mēnesī. 

    • Neierobežota darba vietas elastība. Darbinieki brīvi izvēlas kur strādāt - birojā, mājās vai kafejnīcā - un nav nepieciešama vadības atļauja vai saskaņojums, lai dienas vidū, vadoties pēc noskaņojuma, no biroja dotos strādāt uz kafejnīcu, ja vien tas netraucē klātienes sapulcēm. 

     

    Iespējams, tas viss sāk atgādināt freelance darba režīmu, vai ne? Jā un nē. Patiesībā, vairāki avoti prognozē, ka  Millennial paaudze kļūs par frīlanceru paaudzi (piem.: www.weforum.org/agenda/2017/12/predictions-for-freelance-work-education). Bet tas nav tas, ko viņi vēlas! Cilvēki vēlas brīvību un tomēr stabilitāti, nevis frīlancera dzīvi. Un tādēļ ilgtermiņā darba tirgū visveiksmīgākie būs uzņēmumi ar tādu kultūru, kāda šeit aprakstīta. Šie uzņēmumi izveidos tādu kultūru, kas piesaistīs un noturēs darbiniekus kā magnēts. 

     

     

    3. Iedrošiniet nefinansiālus apbalvojumus un pateicības 

    Ņemot vērā visu iepriekš minēto, mēs tomēr vēlamies runāt par apbalvojumiem un pateicībām. Taču nefinansiālām. Un ne obligāti piesaistītām kvantitatīviem sasniegumiem. 

     

    Uzņēmumiem ir jādomā, kā nemateriāli apbalvot darbiniekus par uzņēmuma kultūrai atbilstošu rīcību un attieksmi. Kā izteikt patiecību par lielisku attieksmi un labi padarītu darbu. Kā stimulēt to darīt gan vadības līmenī, gan kolēģu savstarpējā līmenī. 

     

    Zinot Millennial paaudzi (vienmēr telefonos, vēlas tūlītējus un biežus apliecinājumus), varam secināt, ka uzņēmumiem nepieciešami tādi rīki, kas atbild šīm vajadzībām - mobilās lietotnes, kas ļauj dalīties ar nefinansiālām pateicībām, izcelt lielisku rīcību uzreiz un bieži gan no vadības, gan kolēģu puses. 

     

     

    4. Veidojiet komandu attiecības nepārtraukti, ne tikai reizi gadā sporta spēlēs 

    Iemesls, kādēļ darbinieki strādā uzņēmumā ilgāku termiņu un ar augstāku atdevi, bieži ir tieši labas attiecības kolektīvā un kolektīvā atbildība. Mēs nevēlamies atstāt kolēģus ar puspabeigtiem projektiem un vēl nepiepildītiem solījumiem, un nevēlamies atstāt kolēģus, ar ko izveidojušās labas attiecības. Tas būs iemesls, kāpēc hedhanteriem pateikt nē. 

     

    Kā veidot un stiprināt komandu attiecības nepārtraukti, ne tikai reizi gadā? Mūsuprāt, atkal ir jāsāk ar to, ka izvērtējam - kam mēs to darām, kādi šie cilvēki ir. Millennial paaudze ir sociāli aktīva, vēlas jautrību, vienmēr ir viedtelefonos. Bet nav iespējams izveidot attiecības tikai telefonā. Pat pēc iepazīšanās un čata Tinder, cilvēki tiekas īstajā dzīvē, vai ne? 

     

    Tas nozīmē, ir nepieciešams apvienot mobilos rīkos ar īstu, dzīvu komunikāciju - tā var veidot un attīstīt komandas attiecības. Un, lūdzu nepārprotiet, mēs šeit nedomājam Tinder darbam, nekādā gadījumā! Mēs domājam mobilos rīkus, kas ir atbilstoši biznesa videi, uzņēmumu kultūrai, bet kas kolektīvā var veidot jaunas sociālās saiknes  un stiprināt esošās. 

     

    Kādas ir biežākās situācijas, kurās nepieciešama nepārtraukta un bieža komandu veidošana? 

    • Uzņēmumam pievienojas jauns darbinieks

    • Kāds darbinieks ir acīmredzami vienpatis

    • Redzam slēgtas cilvēku grupas, kas savā starpā komunicē maz, nelabprāt

    • Cilvēku starpā novērojama spriedze

    • Vēlamies atzīmēt komandas vai uzņēmuma sasniegumus

    • Un daudz citas situācijas. 

     

    Mūsu loma

    Tā arī ir mūsu - Motivio loma. Mēs nodrošinām mobilo lietotni ar ko veidot unikālu, piesaistošu uzņēmuma kultūru: 

    • ​Nepārtraukti veidot komandu attiecības 

    • Motivēt lietot nefinansiālus apbalvojumus, pateicības un stimulēt kolektīvo atbildību 

    • Nodrošināt ietekmi un elastību. 

     

    Aicinām uzzināt vairāk mūsu mājaslapā www.motivio.eu

     

    Priecāsimies par Jūsu komentāriem par šīm domām! 

     

      Share on Facebook
      Share on Twitter
      Please reload

      © Motivio 2018